Een werknemer die verwijtbaar handelt, kan alléén ontslagen worden als hij daadwerkelijk wist of redelijkerwijs had moeten weten dat het gedrag door zijn werkgever niet zou zijn toegestaan. Het moet de werknemer ‘kenbaar’ zijn dat hij iets fout doet. Dat is dus belangrijk, maar wanneer is dat dan het geval?
Uit de rechtspraak volgt dat we drie categorieën van kenbaarheid onderscheiden.
1. Het gedrag is evident niet toegestaan. Met andere woorden; een werknemer moet nou eenmaal (objectief gezien kunnen) begrijpen dat dit gedrag niet wordt getolereerd. Een goed voorbeeld uit de praktijk is een uitspraak van de rechtbank Limburg van eind vorig jaar. Het ging hier om een mevrouw die werkzaam was bij “Visio”, een organisatie die opereert als expertisecentrum voor slechtzienden en blinden. De werkneemster in kwestie ergerde zich aan haar (blinde) collega, omdat zij van mening was dat hij zijn werkzaamheden niet goed verrichtte en een laconieke houding had. De werkneemster heeft haar irritaties over haar (blinde) collega meermaals geuit in e-mails naar een andere collega. Echter heeft de medewerkster een van de e-mails per abuis naar haar (blinde) collega gestuurd, met onder andere de tekst: ‘blindj verke’ (Limburgs dialect voor blind varken) en ‘hij blijft eun kutmongool’. De rechter vond dat het voor de werkneemster duidelijk moet zijn geweest dat Visio deze uitlatingen aan het adres van de collega niet zou accepteren.
2. Er is beleid dat kenbaar maakt dat bepaald gedrag niet is toegestaan. De rechtbank Noord-Holland behandelde vorig jaar een zaak waarin een werknemer bij een ‘gesnedengroenteproducent’, in strijd met de personeelsgids, maaltijdsalades mee naar huis nam. Het betrof hier maaltijdsalades die eigenlijk zouden moeten worden vernietigd. De werknemer was bekend met het sanctiebeleid dat bovendien jaarlijks aan iedere medewerker werd uitgereikt. Hij wist dus dat wat hij deed niet mocht. Ook speelde mee dat de werknemer de leidinggevende was van de mensen die de producten al aan het weggooien waren en hij de salades onder hun neus had meegenomen. Omdat de werknemer dus bekend was met – strikt toegepast – bedrijfsbeleid, kon hij worden ontslagen.
3. Een werknemer is voor hetzelfde gedrag al eens gewaarschuwd. Een waarschuwing geven zorgt ervoor dat een werknemer weet dat bepaald gedrag niet wordt getolereerd; hij is daar immers al eens voor op de vingers getikt. Zo werd de arbeidsovereenkomst van een gezinsmanager bij Jeugdbescherming vorig jaar wegens verwijtbaar handelen ontbonden omdat zij na het versturen van een vertrouwelijk rapport aan onbevoegden – waar zij op was aangesproken – doorging met het delen van vertrouwelijke informatie aan derden.
Te veel tijd verstreken?
In deze derde kenbaarheidscategorie blijft punt van discussie welke waarschuwingen recent genoeg zijn bij de beoordeling van het gedrag waarvoor ontbinding wordt gevraagd. Aan incidenten die veel te ver in het verleden liggen, wordt door de rechtbank in de regel geen waarde gehecht. Dat is ook niet onredelijk, want anders zou “slecht gedrag” je je hele loopbaan bij dezelfde werkgever kunnen blijven achtervolgen. Dat geldt zeker als een flinke periode is verstreken waarin geen incidenten zijn geregistreerd.
De rechter in Haarlem vond onlangs bijvoorbeeld een waarschuwing wegens te lang pauze houden, gegeven na een periode van tien maanden van onberispelijk gedrag, onvoldoende voor ontslag. Omdat er sprake was van een ‘lange periode van verbetering’ kan de nieuwe waarschuwing volgens de rechter niet met de drie eerder gegeven officiële waarschuwingen tot de conclusie van verwijtbaar handelen leiden.
Let op, dit artikel ziet niet op het ontslaan van werknemers op staande voet, maar op ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de rechter. Voor ontslag op staande voet gelden andere, en strenge, spelregels.
Tips voor werkgevers in de praktijk
Omdat het soms lastig kan zijn om te beoordelen of een werknemer wist, of had moeten weten, dat zijn gedrag verwijtbaar was, volgen hier wat tips.
Evident niet toegestaan gedrag:
– Een mooie vuistregel is dat gedrag dat ook strafrechtelijk kan worden bestraft (diefstal, mishandeling, fraude, etc) vaak ook ‘evident’ niet is toegestaan;
– Ga direct na of soortgelijk gedrag in het verleden door de vingers is gezien, lichter is bestraft of dat er sprake is van gedoogbeleid. In dat geval zal een ontbindingsverzoek waarschijnlijk niet (snel) worden toegewezen. Voor de toekomst is het dan belangrijk om in de gehele organisatie bekend te maken dat het gedrag dat aan de orde is vanaf het moment van communiceren niet meer zal worden gedoogd.
Bedrijfsbeleid:
– Zorg ervoor dat bedrijfsbeleid schriftelijk wordt vastgelegd en van toepassing wordt verklaard op de arbeidsovereenkomsten;
– Laat de werknemers “voor gezien tekenen” wanneer het bedrijfsbeleid wordt aangepast. Sommige werkgevers gaan zelfs een stap verder en leggen hun bedrijfsbeleid, veranderd of niet, elk jaar aan hun werknemers voor ter ondertekening. Better safe than sorry!;
– Ga na of er bedrijfsbeleid is dat de verweten gedraging sanctioneert en of de medewerker bekend is met het beleid. Ga verder ook na of het bedrijfsbeleid consequent wordt toegepast, dus of elke werknemer in overtreding wordt bestraft en in dezelfde mate.
Waarschuwing:
– Ga na of de werknemer eerder voor soortgelijk gedrag is bestraft en hoe lang geleden de waarschuwingen zijn gegeven;
– Koppel aan een waarschuwing een termijn waarin een werknemer zich onberispelijk moet gedragen met de aankondiging dat als hij dat niet doet, ontbinding zal worden gevraagd. Een werknemer weet in zo’n geval heel goed welke termijn hij zich in ieder geval heel goed moet gedragen en ook wat de consequenties zijn als hij dat niet doet;
– Bekijk ook of soortgelijk gedrag door de vingers is gezien of dat het gedrag wel is benoemd, maar dat is nagelaten een straf op te leggen.
Ook bij dit onderwerp geldt dat elke situatie anders is. Mocht u vragen aan ons hebben, of wilt u gewoon even met ons sparren, neem dan gerust contact op!