Twijfels bij ziekmelding werknemer? Pas op dat je niet te ver gaat.
Een zieke werknemer is werkgevers meestal een doorn in het oog. Niet alleen is de werknemer uitgeschakeld – soms zelfs langdurig – en moet de werkgever vervanging zoeken, terwijl hij de zieke werknemer in ieder geval 70% van het salaris doorbetaalt. Ook dient de werkgever in sommige gevallen mee te werken aan een (vaak kostbaar en soms langdurig) re-integratietraject. Doet de werkgever onvoldoende aan re-integratie, dan kan hem een loonsanctie opgelegd worden.
Ziekmelding is niet voor niks een middel waarmee door werknemers vaak wordt gedreigd in (opkomende) arbeidsconflicten. Daarom is werkgever er alles aan gelegen het ziektetraject van hun werknemers nauwgezet te begeleiden en monitoren.
Wat was er aan de hand?
Hoe dient een werkgever te handelen wanneer hij twijfelt aan een ziekmelding van een werknemer? Die vraag werd laatst aan de orde gesteld bij de kantonrechter te Haarlem.
In deze zaak meldde werkneemster zich ziek. Werkgever probeerde in contact met haar te komen om te praten over re-integratie. Werkneemster ging daar niet op in, en volgde hiermee het advies van de huisarts en GGZ arts, aangezien zij meenden dat werkneemster moest nemen en ontspanning moest zoeken.
Maar werkgever vertrouwde het zaakje niet en vermoedde dat werkneemster tijdens haar ziekte nevenwerkzaamheden verrichte, terwijl dit haar niet was toegestaan. Werkgever huurde daarom een gespecialiseerd recherchebureau in en liet werkneemster gedurende zeven dagen volgen. Het bureau ging zelfs zo ver dat zij een GPS-tracker onder de auto van werkneemster plaatste.
Het recherchebureau concludeerde dat werkneemster tijdens haar ziekte geen zieke indruk maakte en zelfs naar een bepaald adres was vertrokken om aldaar het huis schoon te maken, grofvuil buiten te zetten en te tuinieren (tegen betaling, aldus werkgever).
Werkgever heeft werkneemster vervolgens op staande voet ontslagen in verband met het verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens ziekte.
Werkneemster liet het er niet bij zitten en verzocht de kanonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen. Zij vorderde ook een aantal vergoedingen van werkgever. Volgens werkneemster voldeed het ontslag op staande voet niet aan alle door de wet vereiste formaliteiten en kon het niet nakomen van re-integratieverplichtingen niet leiden tot een ontslag op staande voet, omdat zij op dat moment ziek was. Bovendien was ze van mening dat het onderzoeksrapport niet als bewijs mocht worden toegelaten, nu werkgever door het handelen van het onderzoeksbureau de privacy van werkneemster in ernstige mate had geschonden.
Wat vond de rechter?
De kantonrechter gaf werkneemster gelijk en oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was gegeven. Werkgever had met werkneemster in gesprek moeten gaan. Het controleren door een recherchebureau is slechts aanvaardbaar onder zeer bijzondere omstandigheden, waarin tegen de werknemer concrete ernstig verdenkingen zijn gerezen ter zake van ernstige overtredingen. In dit geval was daar geen sprake van.
De kantonrechter overwoog dat onvoldoende bewijs aanwezig was voor de stelling dat werkneemster inderdaad nevenwerkzaamheden had verricht tijdens ziekte. Maar ook benadrukt de rechter dat het in een dergelijk geval niet aan de werkgever is om te beoordelen of de re-integratie wordt belemmerd, maar aan de bedrijfsarts of arbodienst.
En dan nog dient de werkgever eerst te kijken naar minder ingrijpende acties, zoals een loonsanctie. Ontslag op staan de voet heeft te gelden als ultimum remedium; eerst dient een minder verstrekkende maatregel te worden toegepast.
De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet en wijst de verzoeken van werknemer (grotendeels) toe.
Conclusie
Bovenstaande uitspraak laat zien dat de mogelijkheden van de werkgever tot een door hem gewenste “verzuimbegeleiding” niet ongelimiteerd zijn. Nu is dit uiteraard een extreem geval, maar werkgevers dienen zich te beseffen dat een wantrouwende houding jegens hun werknemers vaak geen oplossing biedt. Beter is het gesprek aan te gaan met de werknemer en verzuimbegeleiding over te laten aan bedrijfsarts en arbodienst, zoals ook door de kantonrechter aangegeven. Mocht de werknemer niet meewerken aan de re-integratie, dan bestaan andere mogelijkheden om een werknemer te bewegen mee te werken, zoals de loonopschorting. Het inschakelen van een privédetective en verlenen van een ontslag op staande voet lijkt in dat kader niet altijd verstandig.
Ook bij dit onderwerp geldt dat elke situatie anders is. Mocht je vragen aan ons hebben, of wil je gewoon even met ons sparren, neem dan gerust contact op!