UK HB CH JP IN RU
T +31 (0)20 - 4458445

Geen contract? Pas toch op met de proeftijd!

18 juni 2020

Door mr. L. van Hezik

Met regelmaat krijgen wij vragen van onze cliënten over wat de spelregels zijn bij het afspreken van een proeftijd. Eén van de belangrijke vuistregels is dat de proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Een uitspraak van de rechtbank Amsterdam van begin dit jaar liet zien dat deze regel niet zo hard is als het lijkt.

Een werknemer was eind 2019 bij werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hoewel ongebruikelijk, sloten partijen een mondelinge arbeidsovereenkomst.

Zeven dagen na de indiensttreding van werknemer, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd met een beroep op de proeftijd. De werknemer was het daar niet mee eens en gaf aan dat er geen proeftijd tussen partijen was overeengekomen. De werkgever stelde echter dat haar onderneming onder de werkingssfeer van de Cao Retail Non-Food (verder: de cao) viel. Deze cao schrijft voor dat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van twee maanden geldt. De opzegging was volgens de werkgever dus geldig. De werknemer, die niet wist dat op zijn dienstverband een cao van toepassing was, liet het er niet bij zitten en legde de zaak voor aan de rechter.

De rechtbank Amsterdam oordeelde dat de werkgever gelijk had en dus had mogen opzeggen met verwijzing naar de proeftijd. De cao was op het moment van sluiten van de arbeidsovereenkomst algemeen verbindend, wat betekent dat de afspraken uit die cao van rechtswege doorwerken in alle individuele arbeidsovereenkomsten die onder de werkingssfeer vallen. Dat geldt volgens de rechtbank dus ook als geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgemaakt en zelfs als niet op de toepasselijkheid van die cao is gewezen. De rechtbank meent dat middels deze cao is voldaan aan het eerdergenoemde schriftelijkheidsvereiste van een proeftijd.

De rechtbank heeft geen aandacht besteed aan het feit dat de werknemer aangaf niet op de hoogte te zijn geweest van het bestaan van de cao. Het lijkt er op dat de rechtbank de verantwoordelijkheid daarmee volledig bij de werknemer legt. Of dat helemaal juist is, betwijfelen wij, omdat het schriftelijkheidsvereiste in onze visie ook moet dienen als waarborgfunctie, zodat werknemers weten waar ze aan toe zijn. Wij menen dat van een werkgever minstens verwacht mag worden dat zij de werknemer op het bestaan van een toepasselijke cao wijst. Of dit vonnis in een eventueel hoger beroep procedure standhoudt, is echt nog maar de vraag.
Wij adviseren werkgevers daarom toch om altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. Niet alleen kan je daarmee in sommige gevallen gunstig afwijken van de wettelijke regels, het is ook voor alle partijen duidelijk wat van elkaar verwacht wordt. Voor werknemers is het extra belangrijk om goed uit te zoeken of een cao van toepassing is, ook als dit niet in de schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Eisenmann & Ravestijn Advocaten is echter altijd beschikbaar om maatwerk te leveren in kader van arbeidsovereenkomsten.

Terug naar het overzicht

mr. L. van Hezik