Vandaag, op 22 juli 2021, heeft de Autoriteit Persoonsgegevens (“AP”) bekend gemaakt videoapp TikTok een boete van EUR 750.000,- te hebben opgelegd wegens het schenden van de privacy van jonge kinderen.

De TikTok-app is ook in Nederland met ca. 3,5 miljoen gebruikers ongekend populair, waaronder vooral bij minderjarigen. Dat was ook de AP niet ontgaan, welke vorig jaar een uitgebreid onderzoek naar de app startte, omdat er zorgen waren over de privacy van kinderen.

De AP concludeerde dat in de periode tussen mei 2018 en juli 2020 aan gebruikers, veelal dus kinderen, bij de installatie van de app alleen een Engelstalige privacyverklaring werd getoond. De AP stelt zich op het standpunt dat nu de privacyverklaring niet in het Nederlands werd aangeboden, TikTok onvoldoende aan kinderen heeft uitgelegd hoe de app persoonsgegevens verzamelt, verwerkt en verder gebruikt. Dat is in strijd met de privacywetgeving, waar het uitgangspunt is dat altijd duidelijk moet zijn wat er met de persoonsgegevens van betrokkenen gebeurt en met welk doel.

Daar komt bij dat in de privacywetgeving kinderen als een extra kwetsbare groep worden gezien, daar zij zich minder bewust zijn van de gevolgen van hun handelen. Dat strekt zich ook uit tot hun sociale media gebruik. Om die reden worden in de privacywetgeving (aanzienlijk) strengere eisen gesteld aan het verwerken van persoonsgegevens van kinderen. In dat licht is een relatief hoge boete van EUR 750.000,- niet vreemd.

TikTok heeft laten weten bezwaar tegen de boete te hebben aangetekend.

Ook in coronatijden gaan werknemers op vakantie. Zo ook een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen (“DJI”), welke afgelopen zomer niet eerlijk was over zijn vakantiebestemming om zo niet in quarantaine te hoeven.

De werknemer in kwestie was al ca. dertig jaar in dienst bij de DJI, laatstelijk in de functie van Senior Complexbeveiliger.

Net als vele andere werkgevers, heeft ook DJI de nodige maatregelen genomen om verspreiding van het coronavirus onder werknemers en gedetineerden tegen te gaan. Voorafgaand aan de zomervakantieperiode heeft DJI haar werknemers aangegeven dat indien zij naar een rood of oranje gebied vertrekken voor vakantie en vervolgens niet terug kunnen komen naar Nederland of bij terugkomst in quarantaine moeten en daardoor niet tijdig terug aan het werk kunnen, er geen loondoorbetaling zal plaatsvinden maar dat zij dan extra vakantie-uren of onbetaald verlof moeten opnemen.

Werknemer is in de periode van 22 juli tot en met 15 augustus 2020 op vakantie naar Turkije – een oranje gebied – geweest. Aan zijn leidinggevende liet hij tijdens zijn vakantie via WhatsApp weten dat hij op dat moment in München was en dat hij Kreta en Rhodos had bezocht, waar toentertijd geen code oranje gold.

Op 16 augustus 2020 is werknemer weer op werk verschenen. Op vragen van zijn leidinggevende heeft hij geantwoord dat hij in Griekenland is geweest. Verschillende collega’s van werknemer verklaarden later dat hij wel degelijk ook in Turkije was geweest, maar zelf bleef hij herhaaldelijk ontkennen. In een e-mail aan het Hoofd Beveiliging heeft werknemer zijn verklaring bevestigd en geschreven dat hij tijdens zijn vakantie in Griekenland en Duitsland is geweest. Ook heeft werknemer zijn verklaring op verzoek van DJI onderbouwd door een ondertekend document te verstrekken met daarin gegevens van een retourvlucht tussen Düsseldorf en Rhodos.

Omdat DJI nog altijd onraad rook, werd het Bureau Integriteit (BI) ingeschakeld om uit te zoeken in welke landen werknemer vakantie had gevierd. In gesprek met een medewerker van het BI gaf werknemer uiteindelijk toch toe dat hij tijdens de vakantie in Turkije was geweest en dat hij dit voor zijn leidinggevende verzwegen had, uit angst dat hij in verband met een verplichte quarantaine over veertien dagen loon zou mislopen. Ook vertelde hij dat hij de vlieggegevens die hij aan DJI had overgelegd van internet had gehaald en bij het reisbureau heeft laten ondertekenen.

DJI stapte naar de rechter en verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Volgens DJI kan van haar als werkgever niet kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst in stand te houden met een werknemer die meerdere malen onwaarheden vertelt en dit probeert te onderbouwen met een vervalst document.

De kantonrechter was het met DJI eens en achtte de herhaaldelijke leugens en vervalsing van werknemer zo ernstig en verwijtbaar, dat van dat van DJI niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren.

Daarmee schoof de kantonrechter het beroep van werknemer op verzachtende omstandigheden opzij. De rechter oordeelde dat de genoemde omstandigheden niet opwogen tegen het ernstige plichtsverzuim waaraan werknemer zich met het herhaaldelijk liegen over zijn vakantiebestemming en de staving hiervan met een vervalst document schuldig had gemaakt. Ook gaf de kantonrechter aan dat de gevolgen van zijn handelen voor werknemer allemaal voorzienbaar waren voordat hij de verweten handelingen pleegde. Toch heeft hem dat er niet van weerhouden.

In de praktijk

Voor werkgevers geldt het advies duidelijk te communiceren over het gevoerde beleid. Dat kan bijvoorbeeld via nieuwsbrieven of van toepassing verklaarde huisregels/een personeelshandboek. Het is aan te raden om zo nu en dan – met name vóór de vakantieperiodes – de regels nog eens op te frissen voor de werknemers.

Meer in het algemeen geldt dat op de werkgever de zorgplicht rust om een veilige werkomgeving aan werknemers te bieden. Dat betekent dat werkgevers alle nodige maatregelen moeten treffen die redelijkerwijs van hen verwacht kunnen worden. Het is aan te raden de maatregelen van het RIVM en het kabinet goed in de gaten te houden.

Voor de werknemers geldt dat het belangrijk is dat men zich – voor zover ze redelijk zijn – aan de regels houdt. Bovendien is het vanzelfsprekend dat het niet aan te raden is te liegen of valse documenten aan de werkgever te verstrekken. Met een beetje geluk en geduld zijn ook de Turkse stranden binnenkort weer voor iedereen toegankelijk.

Heft u vragen over de naleving van coronaregels op de werkvloer of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op!

De corona uitbraak houdt ons al ruim een half jaar flink in de greep. In meerdere sectoren zijn de gevolgen daarvan goed voelbaar, zo ook in de toeristische sector. In mei jl. deed de rechtbank uitspraak in een arbeidsgeschil bij een broodjeszaak in het centrum van Amsterdam.

De werkgever heeft een restaurant met Turkse etenswaren (vooral broodjes) en richt zich primair op toeristen.

De werknemer in kwestie werkte 40 uur per week in de broodjeszaak in de functie van medewerker bediening. Voor werkgever zijn januari en februari over het algemeen stille maanden, met weinig omzet en weinig toeristen. In maart komt normaliter de toeristenstroom op gang en trekt de omzet weer aan, reden waarom de broodjeszaak in januari 2020 nieuwe personeelsleden heeft geworven. Het restaurant moest echter in maart de deuren sluiten op grond van de opgelegde overheidsmaatregelen.

De werkgever deed een NOW-aanvraag, welke leidde tot een vergoeding van 60% van de loonkosten. Voor de nieuwe werknemers ontving de werkgever geen NOW-subsidie. De werkgever vond dat sprake was van ‘acute betalingsproblemen’ en vond het wel zo eerlijk om alle werknemers voortaan maar voor 50% uit te betalen.

Eén werknemer, een student, was het niet mee eens met dit onvrijwillige loonoffer en stapte naar de rechter en eiste zijn volledige salaris.

De kantonrechter was van mening dat vanwege de buitengewone omstandigheden waarin de broodjeszaak verkeert, sprake was van een ‘onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie’. Van de medewerkers kan dan ook worden gevraagd, om arbeidsrechtelijke aanspraken (o.a. salaris) prijs te geven. In het geval van de broodjeszaak lagen de verhoudingen echter anders; het eenzijdig en zonder nader overleg genomen besluit om de helft van het salaris in te houden, brengt voor de werknemer een te grote inkomensachteruitgang mee. Hij heeft zijn salaris nodig om in zijn levensonderhoud te kunnen voorzien. De werkgever kan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet verlangen dat de werknemer over meerdere maanden instemt met 50 procent opschorting van zijn salaris, vooral omdat onduidelijk is wanneer de werkgever dan wel over voldoende middelen zou beschikken om de achterstand(en) in te lopen.

De werkgever moet het achterstallige salaris dus aan de werknemer betalen. Omdat de werkgever in een noodsituatie verkeert, hoeft hij de wettelijke verhoging en rente niet te betalen.

Uit deze uitspraak is duidelijk geworden dat de coronacrisis voor een werkgever kan leiden tot een onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie, welke een zwaarwichtig belang op kan leveren. Dit kan meebrengen dat van werknemers mag worden gevraagd om bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten, of zelfs helemaal prijs te geven. Belangrijk is echter dat dit niet eenzijdig door de werkgever kan worden opgelegd, maar in overleg moet gebeuren. Daarbij moeten de wederzijdse belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar worden afgewogen, waarbij gekeken moet worden of de betreffende maatregel naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid wel van de werknemer kan worden verlangd. Zo makkelijk is het dus nog niet voor de werkgever om er dergelijke maatregelen doorheen te drukken.

Wij adviseren met regelmaat over dit onderwerp, alsook over andere arbeidsrechtelijke kwesties. Heeft u een vraag? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

Bijna allemaal gebruiken we WhatsApp. Het is een effectief en snel communicatiemiddel. Het is daarom niet zo vreemd dat we deze vorm van communicatie ook steeds vaker een rol zien spelen in de rechtspraak. Zoals ook vorige maand, toen de rechtbank Amsterdam uitspraak deed in een spraakmakende arbeidszaak.

De zaak ging over een werkneemster die in de functie van assistent-hotelmanager werkzaam was. Op 9 januari van dit jaar meldde zij zich ziek wegens ‘griepklachten’. Enkele weken later, op 23 januari, werd de werklaptop van werkneemster ter beschikking gesteld aan een collega. Op deze laptop had werkneemster de WhatsApp-applicatie geïnstalleerd, waardoor haar collega gedurende zijn werkzaamheden ineens WhatsApp berichten op het scherm zag verschijnen.

Uit deze berichten, die de zieke werkneemster met haar vriend uitwisselde, bleek dat zij haar griep veinsde. Werkneemster gaf aan dat zij niet wist hoelang zij griep nog als excuus kon gebruiken om thuis te blijven. Haar vriend stelde vervolgens voor om longontsteking als excuus te gebruiken. Hierop reageerde werkneemster: ’’Hahaha of gewoon dat ik er doorheen zit’’ ’’Dat het allemaal teveel wordt’’ (gevolgd door een smiley met tranen van het lachen). Ook geeft werkneemster aan “goed toneel” te hebben gespeeld. Ook was duidelijk geworden dat werkneemster tijdens haar ziekte had gesolliciteerd bij een andere werkgever.

De collega liet de berichten aan werkgever lezen, waarop werkmeester op staande voet werd ontslagen. Werkneemster was het hier niet mee eens en stapte naar de rechter. Ze stelde zich op het standpunt dat zij wel degelijk ziek was en dat haar werkgever vanwege haar privacy niet haar WhatsApp-berichten had mogen inzien.

De rechtbank ging niet mee met het betoog van werkneemster en oordeelde dat weldegelijk sprake was van een rechtsgeldig gegeven ontslag en dat – hoewel ze privacygevoelig zijn – de WhatsApp berichten wel meegenomen konden worden in het oordeel. Daarbij hield de rechtbank ook rekening met het feit dat werkneemster zelf de WhatsApp applicatie op de laptop had geïnstalleerd, met alle gevolgen van dien. De rechtbank gaf ook aan dat zelfs al mocht het bewijs onrechtmatig verkregen zijn, dit volgens vaste jurisprudentie, niet met zich bracht dat de rechtbank er ook geen acht op mocht slaan.

In dit geval stapte de rechtbank over de privacy-kwestie heen, maar de combinatie van privacy en het arbeidsrecht kan soms best lastig zijn. Wij adviseren met regelmaat over dit onderwerp, alsook over andere arbeidsrechtelijke kwesties. Heeft u een vraag? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

Met regelmaat krijgen wij vragen van onze cliënten over wat de spelregels zijn bij het afspreken van een proeftijd. Eén van de belangrijke vuistregels is dat de proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Een uitspraak van de rechtbank Amsterdam van begin dit jaar liet zien dat deze regel niet zo hard is als het lijkt.

Een werknemer was eind 2019 bij werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hoewel ongebruikelijk, sloten partijen een mondelinge arbeidsovereenkomst.

Zeven dagen na de indiensttreding van werknemer, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd met een beroep op de proeftijd. De werknemer was het daar niet mee eens en gaf aan dat er geen proeftijd tussen partijen was overeengekomen. De werkgever stelde echter dat haar onderneming onder de werkingssfeer van de Cao Retail Non-Food (verder: de cao) viel. Deze cao schrijft voor dat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van twee maanden geldt. De opzegging was volgens de werkgever dus geldig. De werknemer, die niet wist dat op zijn dienstverband een cao van toepassing was, liet het er niet bij zitten en legde de zaak voor aan de rechter.

De rechtbank Amsterdam oordeelde dat de werkgever gelijk had en dus had mogen opzeggen met verwijzing naar de proeftijd. De cao was op het moment van sluiten van de arbeidsovereenkomst algemeen verbindend, wat betekent dat de afspraken uit die cao van rechtswege doorwerken in alle individuele arbeidsovereenkomsten die onder de werkingssfeer vallen. Dat geldt volgens de rechtbank dus ook als geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgemaakt en zelfs als niet op de toepasselijkheid van die cao is gewezen. De rechtbank meent dat middels deze cao is voldaan aan het eerdergenoemde schriftelijkheidsvereiste van een proeftijd.

De rechtbank heeft geen aandacht besteed aan het feit dat de werknemer aangaf niet op de hoogte te zijn geweest van het bestaan van de cao. Het lijkt er op dat de rechtbank de verantwoordelijkheid daarmee volledig bij de werknemer legt. Of dat helemaal juist is, betwijfelen wij, omdat het schriftelijkheidsvereiste in onze visie ook moet dienen als waarborgfunctie, zodat werknemers weten waar ze aan toe zijn. Wij menen dat van een werkgever minstens verwacht mag worden dat zij de werknemer op het bestaan van een toepasselijke cao wijst. Of dit vonnis in een eventueel hoger beroep procedure standhoudt, is echt nog maar de vraag.
Wij adviseren werkgevers daarom toch om altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. Niet alleen kan je daarmee in sommige gevallen gunstig afwijken van de wettelijke regels, het is ook voor alle partijen duidelijk wat van elkaar verwacht wordt. Voor werknemers is het extra belangrijk om goed uit te zoeken of een cao van toepassing is, ook als dit niet in de schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen.

Eisenmann & Ravestijn Advocaten is echter altijd beschikbaar om maatwerk te leveren in kader van arbeidsovereenkomsten.

Werken op kantoor brengt extra verantwoordelijkheid voor werkgevers mee. Want wat als daar een Covid-19-besmetting plaatsvindt? Ronnie Eisenmann en Liëll van Hezik vinden dat werkgevers aansprakelijk zijn voor besmettingen.

Er is de afgelopen tijd een hoop geschreven over het coronavirus en het arbeidsrecht, en dan vooral over de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Toch zit het er dik in dat het coronavirus ook op de lange termijn juridisch relevant zal blijven. De kans is namelijk groot dat binnen niet al te lange tijd de eerste rechtszaken zullen spelen waarin de werkgever aansprakelijk wordt gesteld voor een coronabesmetting op het werk.

In het Burgerlijk Wetboek is (in artikel 7:658) door de wetgever vastgelegd dat de werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving. Wanneer de werkgever niet voldoet aan de op hem rustende zorgplicht, is hij in beginsel aansprakelijk voor de schade die zijn werknemer in de uitoefening van de werkzaamheden ondervindt. Uit de rechtspraak blijkt dat dit al vrij snel het geval is.

Als een medewerker corona krijgt en het aannemelijk is dat hij of zij dat op werk heeft opgelopen en daar blijvend letsel aan overhoudt, is het beslist niet denkbeeldig dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade, als blijkt dat niet voldoende maatregelen zijn genomen om besmetting te voorkomen.

De zogenoemde zorgplicht brengt namelijk met zich dat de werkgever zich maximaal dient in te spannen om coronabesmetting op de werkvloer te voorkomen. Het kabinet heeft de werkgevers opgeroepen om – indien mogelijk – werknemers zo veel mogelijk thuis te laten werken. Wanneer dat enigszins mogelijk is, zal een werkgever dit moeten blijven faciliteren.

Aanwijzingen opvolgen
Hoe ver de zorgplicht van de werkgever reikt, hangt sterk af van de situatie en zal per branche verschillen. In branches waar thuiswerken geen optie is en besmetting meer voor de hand ligt, zoals in de supermarkt of in de zorg, mag van een werkgever méér worden verwacht met het oog op de te nemen voorzorgsmaatregelen. Hierbij kan worden gedacht aan het ter beschik­king stellen van persoonlijke beschermingsmaterialen, maar dat ervoor wordt gezorgd dat er vaker en grondiger wordt schoongemaakt. In winkels zal een goed werkgever nu echt moeten zorgen voor bijvoorbeeld contactloos betalen, spatschermen en markeringen op de vloer.

De werkgever zal de aanwijzingen van het Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu en het kabinet steeds nauwlettend in de gaten moeten houden en zijn beleid daarop moeten aanpassen. Het is ook belangrijk dat de werkgever regelmatig controleert of de instructies worden opgevolgd. Van de werkgever mag worden verlangd dat wordt opgetreden tegen een werknemer die zich niet aan de regels houdt en anderen daardoor in gevaar brengt.

Geen vrijblijvendheid
Het kan goed zijn dat werknemers het fijn vinden weer naar het werk te komen of dat ze daar nu weer gelegenheid toe hebben omdat de kinderen weer naar school gaan. Het is daarom belangrijk dat werkgevers regels opstellen en maatregelen nemen die in redelijkheid van hen gevergd kunnen worden. Mogelijke zorgen van werknemers moeten serieus worden genomen en informatie zal duidelijk met de werk­nemers moeten worden gedeeld. De werknemer moet er op kunnen rekenen dat de werkgever er alles aan doet om de kans van besmetting tot een minimum te beperken.

Een coronabesmetting op het werk kan niet voor 100 procent worden voorkomen, maar zorg ervoor dat je als werkgever kan laten zien dat je de veiligheid van werknemers zoveel mogelijk waarborgt. Stel daarom een duidelijk coronaprotocol op, verstrek dat aan de medewerkers en bespreek dat ook. Zorg dat de regels worden nageleefd en pas het protocol aan als de omstandigheden wijzigen. De ernst van de coronacrisis en de gevolgen voor een op het werk besmette medewerker, maken dat men zich in de relatie werkgever-werknemer (ook) geen vrijblijvendheid kan veroorloven.

Gepubliceerd in Het Parool van 29 mei 2020

Hoe langer we in isolement zitten en hoe gunstiger de cijfers over slachtoffers en IC-bezetting zijn die elke dag bekend worden, hoe groter de verleiding voor sommigen om de coronamaatregelen aan de laars te lappen. Vooral jongeren zoeken elkaar op, vieren feestjes en de regering maakt zich nu al zorgen voor een warm – en daarmee druk – Pinksterweekend.

Ook het afgelopen weekend hebben we gezien dat parken vollopen en winkelstraten te druk zijn om anderhalve meter afstand te houden.

Er worden dan ook steeds meer boetes uitgeschreven voor samenscholen. In Nederland tot nog toe 8800. Dat lijkt veel maar het aantal valt in het niet bij andere Europese landen waar echt een zero-tolerance beleid wordt toegepast. In België bijvoorbeeld; 27.000 stuks en Frankrijk spant de kroon met bijna een miljoen boetes. In die landen wordt je niet eerst vriendelijk verzocht het park te verlaten en naar huis te gaan, maar krijg je gelijk een prent aan je broek.

Het is maar goed ook dat de politie in Nederland niet al te snel boetes uitschrijft want de gevolgen van een boete kunnen veel meer zijn dan het bedrag van EUR 390,- dat je moet betalen.

Wie in deze buitengewone tijden de coronamaatregelen overtreedt, moet het dan maar voelen, zou je kunnen zeggen. Alleen, wat vaak niet bekend is, dat zo’n boete ook betekent dat je een aantekening in de justitiële documentatie krijgt, in de volksmond een strafblad. En dat kan grote gevolgen hebben.

Wie voor zijn werk of stage (later) een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) moet aanvragen, loopt grote kans die niet te krijgen. Een jongere die nu een boete wegens samenscholing krijgt, kan een baan bij de politie of bij de beveiliging wel vergeten. Of een student die mee wil doen aan een uitwisselingsprogramma in de VS, loopt de kans geen visum te krijgen vanwege dat strafblad.

Dat lijkt een onbedoeld en buitenproportioneel neveneffect te zijn van deze boetes maar dat is wel het gevolg. Die reis die je naar Amerika of Australië wilde maken, die laten je niet toe met een strafblad. Kun je wel over liegen op je visumaanvraag, maar dat is niet de bedoeling.

Het advies is dan ook om verzet aan te tekenen tegen de boetes, ook al erken je dat je fout zit. In veel gevallen seponeert het OM de boete alsnog en vervalt de boete en daarmee ook het strafblad. Zaken die wel voor de rechter komen leiden vaak tot een veel lagere straf of vernietiging van de beschikking.
De rechter weegt veel meer de omstandigheden van de overtreding en kijkt naar de gevolgen, bijvoorbeeld voor studie en werk.

Een boete van EUR 390,- is vervelend maar het niet krijgen van een VOG kan je toekomst echt in de weg zitten. Advies is daarom om in verzet te komen en je desnoods tot een advocaat te wenden. De belangen zijn groter dan je denkt.

Maria van Loosdrecht, De Telegraaf, 2 mei 2020

Aan het begin van de crisis beloofde de overheid alle ouders te gaan compenseren. Zij betalen namelijk de nogal prijzige kinderopvang door, al kan er geen gebruik van worden gemaakt. Er is een regeling opgezet waarmee de ouders die kinderopvangtoeslag ontvangen inderdaad hun geld terugkrijgen. De groep die geen kinderopvangtoeslag ontvangt is volledig buiten beeld bij deze regeling.

„Omdat zij geen kinderopvangtoeslag ontvangen en geen eigen bijdrage aan de gemeente betalen, weten we niet precies wie deze mensen zijn”, aldus een woordvoerder van het ministerie van Sociale Zaken. „Als we een representatiever beeld hebben om wie het gaat, kijken we of en wat er mogelijk is.”

„Een ding is zeker, er is nu geen regeling en ik heb angst dat die er ook niet komt”, zegt advocaat Ronnie Eisenmann van advocatenkantoor Eisenmann & Ravestijn Advocaten. Hij heeft al meerdere expats gesproken die zich met het probleem bij hem hebben gemeld.

„De rechtszekerheid en rechtsgelijkheid worden door deze gang van zaken zeer aangetast”, zegt Eisenmann. „Het is niet acceptabel dat deze ouders nu in het duister tasten terwijl zij het advies van de overheid hebben opgevolgd en de kinderopvang hebben doorbetaald.”

Meldpunt

Er is ook een meldpunt van de belangenvereniging Ouders in de Kinderopvang (BOinK) opgezet waar ouders die buiten de regeling vallen zich kunnen aanmelden. „We hadden binnen 1,5 dag reactie van 700 gezinnen”, zegt een woordvoerder van de vereniging.

„Deze groep mensen kost de overheid normaal gesproken helemaal niets”, voegt hij toe. „Het is wel heel vervelend dat juist deze mensen nu mogelijk gedupeerd worden.”

De kosten voor de kinderopvang liggen tussen de 1500 en 2500 in de maand, afhankelijk van hoeveel kinderen je hebt en hoe vaak je van de opvang gebruikt maakt, legt de Boink-woordvoerder uit.

Mensen die niet onder de terugbetaalregeling vallen zijn bijvoorbeeld mensen met een partner die in het buitenland werkt, expats of mensen die ervoor kiezen geen toeslagen te ontvangen.

Verbijstering

De Israëlische Itay Levy, vader van drie kinderen (9, 7, en ’bijna 2’) die fulltime naar de kinderopvang gaan, was verbijsterd toen hij hoorde dat hij het geld niet terug zou krijgen. In zijn geval gaat het om €6000 voor drie maanden.

„Ik ben bang dat ik mijn plek op de kinderopvang kwijtraak als ik niet betaal”, vertelt hij. Zijn kinderen zitten in Amsterdam op de opvang, waar er maar moeilijk een opvangplek in de kinderopvang te vinden is.

„Als ik had geweten dat ik mijn geld mogelijk niet terug zou krijgen dan zou ik de betalingen hebben stopgezet”, voegt hij toe. Hij bleef betalen omdat de kinderopvang hem vertelde dat hij het geld terug zou krijgen. Van de opvang mag hij zijn betalingen niet nu alsnog stopzetten.

„Ik maak me erg zorgen om hoe dit zich verder gaat ontwikkelen. Ik vind de opvang heel leuk, en mijn kinderen gaan er ook graag heen, dus ik hoop dat het snel wordt opgelost.”

Door de coronacrisis werken zo veel mogelijk Nederlanders al ruim vijf weken thuis. Onlangs schreven wij voor het Parool een opiniestuk waarin we pleitten voor een sterkere rechtspositie om na de crisis ook thuis te kunnen werken. Echter kan thuiswerken soms ook uitdagend zijn door (over)last van de buren.

Nu veel mensen thuiszitten, kan dat voor wrijving met de buren zorgen. Zijn het niet de rennende kinderen van de bovenburen, dan zijn het wel de onderburen die hebben besloten deze tijd te benutten om hun huis te verbouwen. Dit kan niet alleen storend zijn wanneer online wordt vergaderd, maar het trekt ook een zware wissel op het concentratievermogen tijdens de andere werkzaamheden.

Uit de rechtspraak volgt dat enige vorm van burenhinder maatschappelijk aanvaardbaar is. Je zal elkaars leef-geluiden tot op zekere hoogte dienen te accepteren. Dit geldt vooral in een stad als Amsterdam, met oude en dicht op elkaar gebouwde huizen. Maar wat nou als de overlast te storend is?

Stap 1 zou zijn om de kwestie met de buren te bespreken; laat hen weten dat ze overlast veroorzaken en probeer zo nodig tot afspraken te komen. Eventueel zouden aanpassingen aan de woning kunnen worden gemaakt, zoals een vloerkleed, rubberen doppen onder de wasmachine of isolatie etc. Maar ook kunnen er afspraken woerden gemaakt om tijdens bepaalde uren niet te boren.

Indien overleg met de buren tot niets heeft geleid, kan men contact opnemen met de verhuurder of met de VvE. De verhuurder zal wellicht kunnen bemiddelen of andere maatregelen kunnen treffen om de geluidsoverlast op te lossen. Structurele geluidsoverlast kan soms alleen worden opgelost met bouwkundige ingrepen door de verhuurder.

In het geval het koopwoningen betreft, kunnen de splitsingsakte of het huishoudelijk reglement worden geraadpleegd. Daar staan soms regels in om onrechtmatige hinder te voorkomen. Ook staat daar mogelijk in wat de VvE kan doen als de regels niet worden nageleefd, denk bijvoorbeeld aan het opleggen van een boete.

Ook zou kunnen worden gedacht aan het inschakelen van een buurtbemiddelaar of een mediator. Deze personen zijn onder meer opgeleid om te bemiddelen bij problemen tussen buren, zoals geluidsoverlast. Deze optie is alleen mogelijk indien zowel u als uw buren hieraan vrijwillig willen meedoen.

Tevens zou kunnen worden gekeken naar een meldpunt voor overlast bij de gemeente of provincie. Na een dergelijke melding kan een rapporteur langskomen om de situatie ter plekke te bekijken en desgewenst andere instanties inschakelen. De burgemeester is zelfs bevoegd maatregelen op te leggen bij ernstige en herhaaldelijke overlast.

Als de situatie echt niet verbetert, is het een idee om contact op te nemen met de politie. De wijkagent zou eventueel kunnen bemiddelen. De politie kan optreden als er sprake is van een strafbaar feit of als de openbare orde wordt verstoord. Dat is onder meer het geval bij flinke lawaai. Houd er wel rekening mee dat de burenrelatie, voor zover dat niet al het geval was, door het inschakelen van de politie mogelijk onherstelbaar wordt verstoord.

Datzelfde geldt voor het laatste redmiddel; de gang naar de rechter. Met hulp van een advocaat kan aan de rechter worden verzocht de buren te verbieden door te gaan met de overlast, al dan niet op straffe van een dwangsom. Ook kan de eventuele verhuurder in sommige gevallen worden gedwongen de huur te verlagen. De verhuurder is namelijk verplicht om zorg te dragen voor huurgenot van zijn huurders.

Het is in elk geval belangrijk dat geluidsoverlast kan worden bewezen. Daarvoor is het aan te raden een logboek van de overlast bij te houden, waarin is beschreven wanneer en welke vorm van overlast te horen is. Ook kunnen eventueel opnames vanuit de eigen woning worden gemaakt om zo het volume van het geluid vast te leggen. Daarbij is het raadzaam om verklaringen te verzamelen van betrokkenen. Zijn er andere buren die ook last hebben? Heeft de wijkagent bevestigd dat er inderdaad geluidsoverlast is geweest? Probeer dit dan allemaal op schrift te krijgen.

Ons advies is echter om alles in het werk te stellen om afspraken te maken met de buren. In Corona tijd zitten we weliswaar niet in elkaars ruimte maar last van je buren heb je als thuiswerker snel zonder dat er sprake hoeft te zijn van overlast.